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Per esaurimento emotivo si intende lo svuotamento delle risorse emotive e personali. Sensazione di stanchezza e di affaticamento che si sviluppa via via che le risorse emotive vengono a mancare, sensazione che non si abbia più niente da offrire a livello psicologico.

La depersonalizzazione si riferisce ad atteggiamenti negativi, di distacco, di cinismo, di ostilità nei confronti delle persone con cui e per cui si lavora.

La ridotta realizzazione personale riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro che implica una caduta dell'autostima ed una attenuazione del desiderio di successo.

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Il soggetto colpito da burn-out manifesta problemi relativi alla salute (sintomi psicosomatici, insonnia) e disagio psicologico (depressione, scarsa stima di sè, senso di impotenza).

Tali effetti negativi non riguardano solo il singolo lavoratore e la sua vita personale e familiare ma anche e soprattutto l'utente al quale viene offerto un servizio e un trattamento meno adeguato; infine ne risente negativamente l'istituzione con prestazioni scadenti, demotivazione e fenomeni di assenteismo da parte dei lavoratori.

Da alcuni anni è stato messo a punto un questionario per la rilevazione del Burn-Out: l'MBI Maslach Burnout Inventory costituito da tre sottoscale che valutano i diversi aspetti della sindrome.

Tale strumento consente di leggere una situazione, di verificare l'eventuale presenza di un disagio. La ricerca è agli inizi ma i risultati sin qui ottenuti dall'applicazione del test fanno prevedre un suo utilizzo più proficuo per finalità diagnostiche e di intervento.

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Ruolo secondario rappresentato da

• abbassamento del morale
• autostima
• ansia
• depressione
• assenteismo
• tendenza a lasciare il lavoro
• uso di droghe

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Le cause possono essere

• individuali: cause di difficile rimozione, in quanto è difficile agire sul soggetto, il quale ha le sue esperienze, la sua personalità, il suo carattere, la sua emotività.
• socioculturali: contesto molto vasto nel quale è difficile agire
• organizzative: è il contesto nella quale è più facile agire, in quanto più limitato e nel quale si individuano dati più realistici ed oggettivabili.

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Squilibrio che può esserci o di fatto esiste tra risorse e richieste

Risorse interne: patrimonio di ogni persona (es.empatia, attitudini, conoscenza, competenza, propensione, abilità, energia fisica e psichica, sesso, età etc.)

Le risposte individuali allo stress sono determinate dai tratti della personalità.

Più soggetti a stress e a burn-out sono quelle sensibili, idealiste, empatiche, introverse.

Risorse esterne: legate al sistema organizzativo coincidono con la disponibilità economica tecnologica strumentale umana legislativa informatica e con la complessità della struttura.

Richieste interne: comprendono le mete desiderate, i valori, gli impegni, i programmi, i doveri introiettati dall'individuo.

Richieste esterne: si identificano con bisogni da parte degli utenti e della società e con la collaborazione fra gli operatori sanitari.

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Alcuni esempi

Troppe richieste e giuste risorse

In questa situazione si evidenzia un sovraccarico di lavoro che può essere:

1. quantitativo qualora i turni siano troppo lunghi, ci sia un elevato numero di pazienti da assistere, un elevato numero di prestazioni da erogare
2. qualitativo: quando vengono richieste esecuzioni improprie, responsabilità improprie

Poche risorse e giuste richieste

Non si riesce a garantire un'assistenza adeguata a causa di mancate conoscenze, mancate risorse umane, materiali e tecnologiche.

Giuste o tante risorse e poche richieste

In questa situazione è facile riscontrare la sensazione di noia e di inattività. Le manovre assistenziali sono ridotte al minimo ed il carico di responsabilità è limitato.

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Fasi del "corto circuito" e possibili interventi preventivi e terapeutici

• Entusiasmo vs Realismo
• Stagnazione vs Autosostegno
• Frustrazione vs Soddisfazione
• Apatia vs Coinvolgimento

Possibilità di intervento

1. Sviluppo professionale dello staff.
2. Modifiche di lavoro e della struttura di ruolo.
3. Soluzione del problema organizzativo e del momento decisionale.
4. Obiettivi del servizio e modelli di gestione.

Ambiti di prevenzione

A livello sanitario il burn-out si manifesta per mancanza di realizzazione sul lavoro, per mancanza di obiettivi e di feed-back.

A tal proposito si può agire tramite:

• Programmazione del lavoro in èquipe.
• Presenza di obiettivi formalizzati e resi noti a tutti.
• Tendenza alla comunicazione professionale.
• Attuazione del feed-back.
• Consenso alla realizzazione professionale nell'ambito lavorativo.
• Risoluzione del problema dell'ambiguità di ruolo presente fra gli operatori.
• Effettuazione di una adeguata turnazione.

Tutta da scoprire e da sperimentare la possibilità di intervento del medico competente. È comunque importante cominciare a prendere coscienza dell'importanza del fenomeno, studiarlo con gli strumenti a disposizione e utilizzare anche la consulenza dello psicologo e/o dello psichiatra per porre diagnosi e predisporre i giudizi di idoneità pertinenti.