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Sindrome del burn-out - Giugno 2001

Definizione: "una risposta allo stress lavorativo, un fenomeno che colpisce gli operatori, i quali, da un iniziale entusiasmo, che li carica di ideali e impegno per il proprio lavoro, tende poi a farli allontanare progressivamente da esso. Coloro che entrano nel burn-out, tendono a manifestare sempre maggiore disinteresse, apatia, senso di frustazione".

Si arriva al burn-out quando la situazione stressante supera le resistenze e porta all'esaurimento.

Il burn-out, sindrome multidimensionale, insorge quindi in risposta a uno stato di stress cronico e si compone di tre fattori fondamentali:

  1. Esaurimento fisico e/o emotivo.
  2. Depersonalizzazione.
  3. Ridotta realizzazione personale/bassa produttività.

Per esaurimento emotivo si intende lo svuotamento delle risorse emotive e personali. Sensazione di stanchezza e di affaticamento che si sviluppa via via che le risorse emotive vengono a mancare, sensazione che non si abbia più niente da offrire a livello psicologico.

La depersonalizzazione si riferisce ad atteggiamenti negativi, di distacco, di cinismo, di ostilità nei confronti delle persone con cui e per cui si lavora.

La ridotta realizzazione personale riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro che implica una caduta dell'autostima ed una attenuazione del desiderio di successo.


Il soggetto colpito da burn-out manifesta problemi relativi alla salute (sintomi psicosomatici, insonnia) e disagio psicologico (depressione, scarsa stima di sè, senso di impotenza).

Tali effetti negativi non riguardano solo il singolo lavoratore e la sua vita personale e familiare ma anche e soprattutto l'utente al quale viene offerto un servizio e un trattamento meno adeguato; infine ne risente negativamente l'istituzione con prestazioni scadenti, demotivazione e fenomeni di assenteismo da parte dei lavoratori.

Da alcuni anni è stato messo a punto un questionario per la rilevazione del Burn-Out: l'MBI Maslach Burnout Inventory costituito da tre sottoscale che valutano i diversi aspetti della sindrome.

Tale strumento consente di leggere una situazione, di verificare l'eventuale presenza di un disagio. La ricerca è agli inizi ma i risultati sin qui ottenuti dall'applicazione del test fanno prevedre un suo utilizzo più proficuo per finalità diagnostiche e di intervento.


Ruolo secondario rappresentato da

  • abbassamento del morale
  • autostima
  • ansia
  • depressione
  • assenteismo
  • tendenza a lasciare il lavoro
  • uso di droghe

Le cause possono essere

  • individuali: cause di difficile rimozione, in quanto è difficile agire sul soggetto, il quale ha le sue esperienze, la sua personalità, il suo carattere, la sua emotività.
  • socioculturali: contesto molto vasto nel quale è difficile agire
  • organizzative: è il contesto nella quale è più facile agire, in quanto più limitato e nel quale si individuano dati più realistici ed oggettivabili.

Squilibrio che può esserci o di fatto esiste tra risorse e richieste

Risorse interne: patrimonio di ogni persona (es.empatia, attitudini, conoscenza, competenza, propensione, abilità, energia fisica e psichica, sesso, età etc.)

Le risposte individuali allo stress sono determinate dai tratti della personalità.

Più soggetti a stress e a burn-out sono quelle sensibili, idealiste, empatiche, introverse.

Risorse esterne: legate al sistema organizzativo coincidono con la disponibilità economica tecnologica strumentale umana legislativa informatica e con la complessità della struttura.

Richieste interne: comprendono le mete desiderate, i valori, gli impegni, i programmi, i doveri introiettati dall'individuo.

Richieste esterne: si identificano con bisogni da parte degli utenti e della società e con la collaborazione fra gli operatori sanitari.


Alcuni esempi

Troppe richieste e giuste risorse

In questa situazione si evidenzia un sovraccarico di lavoro che può essere:

  1. quantitativo qualora i turni siano troppo lunghi, ci sia un elevato numero di pazienti da assistere, un elevato numero di prestazioni da erogare
  2. qualitativo: quando vengono richieste esecuzioni improprie, responsabilità improprie

Poche risorse e giuste richieste

Non si riesce a garantire un'assistenza adeguata a causa di mancate conoscenze, mancate risorse umane, materiali e tecnologiche.

Giuste o tante risorse e poche richieste

In questa situazione è facile riscontrare la sensazione di noia e di inattività. Le manovre assistenziali sono ridotte al minimo ed il carico di responsabilità è limitato.


Fasi del "corto circuito" e possibili interventi preventivi e terapeutici

  • Entusiasmo vs Realismo
  • Stagnazione vs Autosostegno
  • Frustrazione vs Soddisfazione
  • Apatia vs Coinvolgimento

Possibilità di intervento

  1. Sviluppo professionale dello staff.
  2. Modifiche di lavoro e della struttura di ruolo.
  3. Soluzione del problema organizzativo e del momento decisionale.
  4. Obiettivi del servizio e modelli di gestione.

Ambiti di prevenzione

A livello sanitario il burn-out si manifesta per mancanza di realizzazione sul lavoro, per mancanza di obiettivi e di feed-back.

A tal proposito si può agire tramite:

  • Programmazione del lavoro in èquipe.
  • Presenza di obiettivi formalizzati e resi noti a tutti.
  • Tendenza alla comunicazione professionale.
  • Attuazione del feed-back.
  • Consenso alla realizzazione professionale nell'ambito lavorativo.
  • Risoluzione del problema dell'ambiguità di ruolo presente fra gli operatori.
  • Effettuazione di una adeguata turnazione.

Tutta da scoprire e da sperimentare la possibilità di intervento del medico competente. È comunque importante cominciare a prendere coscienza dell'importanza del fenomeno, studiarlo con gli strumenti a disposizione e utilizzare anche la consulenza dello psicologo e/o dello psichiatra per porre diagnosi e predisporre i giudizi di idoneità pertinenti.

  • Dr. Giovanni Guglielmi, Medico del Lavoro Competente - Azienda Ospedaliera Universitaria Pisana

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