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QUESITO
- Re: QUESITO
- (14/09/2022 19:41)
Mi pare di aver ipotizzato un percorso lineare: sospetto--> cautela--> cambio mansione-->MC. Tutto nei crismi di Legge.
Anche perche' nell'esempio iniziale se poi il lavoratore non si presenta ad una ipotetica visita ex art. 5 che si fa?
In tutto questo discorso il "grande assente" nel cast di personaggi mi sembra alla fine il MC.
- Re: QUESITO
- (15/09/2022 07:37)
A mio parere il percorso proposta dal collega Conte presenta parecchi problemi
Ce ne sono di pratici: esistono mansioni alternative? Il lavoratore può espletarle (è capace? ha i requisiti legali? evitano i rischi che si intende prevenire? non implicano violazioni di norme e contratti per demansionamento o spostamento di sede o tutela sindacale?)
Ma i problemi pratici non sono quelli più rilevanti.
Il divieto di accertamenti sanitari “ad libitum” del DdL non è una curiosa anomalia della norma ma ha lo scopo di impedire che lo strumento sanitario venga utilizzato (dal DdL con il supporto più o meno convinto del MC, medico di fiducia del DdL) per discriminare o conculcare il lavoratore. Se il lavoratore rifiuta di chiedere la visita si crea inevitabilmente una situazione di conflitto. Nel thread sinora si è dato per scontato che il rifiuto di richiedere la visita sia irragionevolmente oppositivo e che quindi vada in qualche modo aggirato. In realtà il lavoratore potrebbe avere molte valide ragioni per opporsi, ragioni che la legge ha inteso tutelare. Per questo (pur con tutti i limiti ripetutamente ricordati) mi pare che una valutazione esterna offra maggiori garanzie di terzietà. Ovvio che non tutti agiscano in malafede, ma per mia esperienza, non tutti agiscono in buona fede ed in tal caso va tutelato il soggetto debole
- Re: QUESITO
- (15/09/2022 11:38)
Azienda piccola, mansione impiegatizia
Fatto idoneo con prescrizione di lavori semplici e sotto supervisione.
Ora mi dicono che non e' piu' in grado di mettere in ordine delle bolle per data o per numero, non e' in grado di fare delle fotocopie in autonomia
Il lavoratore invece ritiene di stare bene ed e' per questo che non chiede la visita (o forse se ne rende conto e teme una non idoneita' ?)
Cambio mansione ? Vista la situazione improponibile
Finiro' per rivisitarlo a dispetto dell'art. 41
- Re: QUESITO
- (15/09/2022 15:12)
Vista la limitazione ed il quesito mi pare onestamente un problema da gestire "in casa". da quanto descrivi il rischio di fare confusione e' un rischio per il fatturato aziendale più che per la salute e sicurezza del lavoratore. Eventualmente valuta invio tramite il curante (se non fosse già assunzione protetta) alle commissioni invalidi.
- Re: QUESITO
- (15/09/2022 16:54)
Credo che il problema riguardi marginalmente il MC nel senso che il quesito non riguarda un possibile danno per la salute dell'interessato nè, eventualmente, la sicurezza di altri. Si tratta piuttosto di valutare se il soggetto è capace (non se è idoneo) di svolgere una determinata mansione. Per fare un esempio io posso scrivere che un soggetto qualsiasi preso dalla strada è idoneo a fare il neurochirurgo, ma non tocca ame valutare se è anche capace di farlo o addirittura se è bravo. Altri si devono occupare di questo aspetto. Credo quindi che la dotta discussione che sin qui abbiamo condotto non sia del tutto pertinente al caso. Se ,come mi pare di capire, si tratta di un soggetto con disabilità psichica, credo che abbia avuto il riconoscimento di invalidità civile. Allora mi chiedo come è entrato in Azienda? E' seguito da qualche struttura? Qualcuno è intervenuto in fase di inserimento?
Anche lo scopo della visita richiesta dal DdL dovrebbe essere chiarito: Il supporto del MC viene chiesto per meglio definire ed eventualmente adattare alla disabilità i compiti assegnati oppure si vuole solo scaricaare sul MC il peso di un licenziamento? Quel che mi pare evidente è che definire se un soggetto è capace di fare fotocopie non è un atto medico. Può essere invece un atto medico (ma non mi pare possa essere effettuato, in questo caso, a norma di art 41) interpretare la malattia, inquadrare i suoi effetti sulla performance contribuire a disegnare una mansione che non confligga con i deficit.
- Re: QUESITO
- (15/09/2022 20:11)
mi pare chiaro che siamo oltre il concetto di idoneità. Detto ciò la limitazione formulata, nella sua genericità, consenta agli attori (DDL e MC) di confrontarsi e trovare la quadra con la moderna "job description". Questo ameno che non sia stato assunto come categoria protetta. Non vedo onestamente motivo per invocare l'art. 41 o l'art. 5. Si tratta certamente di un fatto "nuovo", c'è un problema noto, una persona che va aiutata, con cui occorre parlare e confrontarsi. Uno di quei casi in cui il tempo va messo da parte perche' certamente ce ne sara' molto da impegnare.
- Re: QUESITO
- (18/09/2022 21:38)
ipernic il 14/09/2022 07:30 ha scritto:
Cari colleghi, il problema nasce dal fatto che, anche se si chiamano con lo stesso nome ("giudizio di idoneità") sono due cose diverse. Il primo, che ci è familiare, è il giudizio di idoneità espresso dal medico competente, con riferimento ai rischi professionali specifici valutati nel DVR e per i quali la legge prevede la sorveglianza sanitaria. Il secondo è il giudizio medico-legale di capacità lavorativa, indipendente dalla valutazione del rischio, che è vietato al medico competente in base alla Legge 300/70 e, secondo l'art.5, può essere espresso da una commissione medico-legale.
Quindi, il MC esprime un giudizio in risposta al D.Lgs 81/08 che gli chiede sostanzialmente di trovare i segni precoci di una patologia che il lavoro sta causando sul lavoratore. Nel caso specifico, il medico deve porsi i quesiti: nella patologia neurologica, c'è una concausa professionale? il fatto di lavorare può aggravare la patologia?
La Commissione medico-legale esprime un giudizio ex art.5 L.300/70 rispondendo al quesito: questa persona, con questa patologia neurologica, può fare il lavoro per cui è pagato?
Non c'è un giudizio superiore all'altro, sono due cose diverse.
La questione è stata esaurientemente trattata dal Gruppo La.R.A. (Lavoratori Rischiosi per gli Altri), una associazione attiva dal 2000 e che ha la finalità di tutelare la salute dei lavoratori e quella dei terzi, sena pregiudizio per i diritti dei lavoratori. Si veda il Documento di Consenso: Idoneità al lavoro e salute pubblica nei lavoratori ospedalieri. La Medicina del Lavoro, 2001, 92: 295-306 (Magnavita N. et al.)
Chiarissimo. Siamo nella "falcoltà" del DL di valutare la idoneità ai compiti lavorativi contrattuali, ossia capacità di lavoro riservata a Enti di Diritto Pubblico. Nessun conflitto con l'operato del MC che effettua SS obbligatoria per i rischi specifici. Il cerchio viene chiuso dal DL che richiede alla ASL la visita ex art. 5 legge 300, in caso di idoneità stop fino alla prossima visita dal MC, se idoneità parziale o non idoneità il DL propone altre mansioni la cui compatibilità (se ci sono rischi specifici) viene verificata dal MC. I due giudizi sono assolutamente indipendenti e complementari. Francamente spesso sono i MC che fanno confusione e invece di fare prevenzione fanno medicina legale. Il nostro compito è solo quello di tutelare i lavoratori dai rischi lavorativi in un contesto di misure globali di prevenzione (tecniche, procedure, DPI, ecc.) e da rischi verso terzi, solo se previsti dalla normativa. Tutto il resto è medicina legale
- Re: QUESITO
- (26/09/2022 07:42)
Se ci riferiamo al caso specifico e se l’intento del DdL è quello di assegnare al lavoratore mansioni più compatibili con la nuova situazione sanitaria che si è creata, concordo con il consiglio di dedicare tempo e pazienza per risolvere in ambito aziendale. Se la richiesta di visita è esclusivamente finalizzata al licenziamento credo che il MC possa e debba restarne fuori. Mi chiedo però (per curiosità) per quali rischi specifici il lavoratore sia stato sottoposto a sorveglianza sanitaria.
Se ragioniamo in linea generale, come suggerito dal primo post, credo che l’art. 5 sia soluzione pratica da seguire. Tuttavia, a mio parere, i problemi non sono pochi. Tutti dovremmo concordare, credo, sul fatto che” l’idoneità fisica” di cui al comma 3 dell’art 5 significhi capacità lavorativa generica riferita alle attuali condizioni di salute del lavoratore e parametrata sulle “occupazioni confacenti”. Ovviamente diversi sono i criteri di giudizio del MC che valuta, in relazione ai rischi specifici la situazione attuale ma anche le sue potenzialità evolutive. Credo invece che sia attribuibile al DdL valutare se le mansioni siano confacenti poiché a lui spetta la responsabilità di assumere, di promuovere, di assegnare le mansioni. Mi pare evidente che la compresenza di due giudizi diversamente parametrati possa comportare problemi applicativi. La motivazione per applicare la valutazione ex art 5 credo derivi dal fatto che è formulata da un Ente pubblico (e che può tenere conto di situazioni non valutate dal MC) ma non necessariamente dal fatto che sia più “fit” o più tecnicamente qualificata. In sostanza non sempre è utile o ragionevolmente applicabile
Se passiamo dalla teoria alla pratica le differenze sfumano: anche chi sostiene la diversità si aspetta una valutazione sulla capacità di fare il lavoro per cui si è pagati, ossia di svolgere una specifica mansione oppure che una valutazione ex art 5 sia equivalente a una ex art 41
Anche l’ Enta pubblico non ha le idee particolarmente chiare sulla natura del giudizio ex art 5. Alcune ASL lo affidano alla medicina legale che rigorosamente si limita alla capacità lavorativa generica: altre a medici del lavoro in versione monocratica o collegiale; altre richiedono documentazione sui rischi lavorativi; altre dichiarano di valutare l’idoneità “alle mansioni contrattuali”. Altre infine gestiscono l’art 5 con la stessa struttura e procedura con cui gestiscono i ricorsi ex art. 41. Siamo, come sempre nell’ Italia dei Comun. Non dubito delle buone intenzioni di tutti, Osservo però che se la valutazione ex art 5 si traveste più o meno integralmente da valutazione ex art 41 si attribuisce di fatto al DdL la possibilità di ricorso anche trascorsi i 30 giorni, che rimangono un limite non valicabile dal lavoratore.